Leading with Calm: Mindset “Monk” untuk Pemimpin dan Praktisi L&D

(Kristiana Dewayani, Psikolog)

Di banyak organisasi, kita melihat pola yang sama:

program sudah banyak, kelas kepemimpinan rutin berjalan, tetapi pemimpin tetap kelelahan, tim tetap reaktif, dan kultur kerja belum benar-benar berubah. Ada training. Ada framework. Tapi sering kali yang kurang adalah “mindset dalam diri pemimpin” yang sungguh-sungguh terlatih.

Artikel ini diilhami oleh gagasan Jay Shetty dalam
bukunya Think Like a Monk: Train Your Mind for Peace and Purpose Every Day (Shetty, 2020) dan diterjemahkan ke dalam bahasa Leadership & Development: bagaimana pemimpin dan tim L&D bisa mengintegrasikan “monk mindset” ke dalam kepemimpinan sehari-hari dan desain pengembangan
leadership.

1. Monkey Mind di Kepemimpinan: Sibuk,
Cepat, tapi Tidak Selalu Jernih

Shetty menggunakan istilah “monkey mind” untuk menggambarkan pikiran yang:

• Mudah terdistraksi, bergerak dari satu hal ke
  hal lain tanpa fokus
• Penuh kekhawatiran, kritik diri, dan
  perbandingan
• Reaktif terhadap tekanan dan komentar orang
  lain
• Mengejar “tampak hebat”, bukan “bertumbuh
  kuat” (Shetty, 2020)

Jika kita tarik ke konteks leadership dan L&D, monkey mind terlihat dalam bentuk:

• Pemimpin yang selalu sibuk, tapi jarang punya
  waktu untuk berpikir strategis
• Rapat yang penuh reaksi spontan, minim
  refleksi
• Keputusan berbasis “damage control”, bukan
  pembelajaran jangka panjang
• Program L&D yang didesain sekadar
  merespons gejala, bukan mengubah pola pikir

Dalam psikologi, kondisi seperti ini berkaitan dengan:

• Cognitive overload – terlalu banyak stimulus,
  terlalu sedikit jeda
• Reward-seeking jangka pendek – mencari
  pelepas stres instan, bukan solusi akar
• Aktivasi berlebihan sistem ancaman (threat
  system) di otak yang memicu respons stres
  kronis (McEwen, 2007)

Kita hidup di budaya yang sering mengukur “berhasil” dari kecepatan, eksposur, dan atribut eksternal seperti jabatan atau materi. Namun riset kesejahteraan menunjukkan bahwa kejaran terhadap kesenangan dan pencapaian eksternal (hedonic well-being) tidak selalu berbanding lurus dengan rasa makna dan aktualisasi diri
(eudaimonic well-being) (Ryan & Deci, 2001).

2. Monk Mind sebagai Kapasitas
Kepemimpinan

Kebalikan dari monkey mind adalah “monk mind”— cara berpikir yang:

• Tenang di tengah tekanan
• Terfokus pada esensi, bukan hanya distraksi
  permukaan
• Mampu memberi jeda sebelum merespons
• Berorientasi pada makna dan dampak jangka
  panjang (Shetty, 2020)

Monk mind relevan dengan kompetensi kepemimpinan modern, misalnya:

• Self-leadership: mengelola emosi, energi,
  dan prioritas diri
• Strategic thinking: melihat pola, bukan hanya
  kejadian
• Empathic leadership: hadir penuh saat
  mendengar tim
• Adaptive leadership: merespons perubahan
  tanpa panik

Penelitian neuroscience dan psikologi menunjukkan bahwa latihan mental seperti mindfulness dan meditasi dapat:

• Meningkatkan regulasi emosi
• Menguatkan area prefrontal cortex yang
  berperan dalam kontrol diri dan pengambilan
  keputusan
• Mengurangi reaktivitas amygdala terhadap
  stres (Tang, Hölzel, & Posner, 2015)

Dengan kata lain, ketenangan bukan sekadar “bakat kepribadian”, tetapi kapasitas yang bisa dilatih melalui kebiasaan mental yang konsisten.

Dari perspektif L&D, ini artinya:

Fokus pengembangan pemimpin tidak hanya pada skill teknis atau tools manajemen, tetapi juga pada latihan mental yang membangun clarity, stabilitas emosi, dan kedewasaan keputusan.

3. Detachment: Pemimpin yang Peduli, tapi
Tidak Terseret Drama

Shetty banyak membahas konsep detachment. Bagi pemimpin, ini sangat relevan.

Detachment bukan:

• Bodo amat terhadap hasil
• Cuek pada tim
• Melepas tanggung jawab

Detachment justru:

• Tetap peduli, tetapi tidak ambruk ketika hasil tidak sesuai ekspektasi
• Mampu melihat situasi dari perspektif yang  lebih luas, bukan larut dalam drama
• Tidak menggantungkan harga diri sepenuhnya pada satu proyek atau satu feedback (Shetty,
  2020)

Dalam psikologi regulasi emosi, keterampilan untuk mengambil jarak psikologis dari situasi—biasa disebut self-distancing—terkait dengan kemampuan mengelola emosi yang lebih adaptif, karena individu dapat mengevaluasi situasi tanpa larut sepenuhnya di dalamnya
(Kross & Ayduk, 2011).

Dalam ruang kerja, pemimpin dengan detachment yang
sehat akan:

• Lebih tenang dalam menghadapi konflik
• Tidak defensif ketika diberi masukan
• Mampu berkata, “Ada hal yang perlu kita
  perbaiki,” tanpa merasa dirinya gagal sebagai
  individu

Bagi L&D, ini bisa diterjemahkan menjadi:

• Sesi refleksi kepemimpinan yang mengajarkan pemimpin untuk mengamati emosi dan pikiran mereka, bukan langsung bereaksi
• Latihan role-play yang tidak hanya melatih skill komunikasi, tetapi juga inner stance: bagaimana pemimpin memosisikan diri terhadap kritik, angka, dan ekspektasi stakeholder

4. Mengelola Ego dan Power di Posisi
Pemimpin

Ego dalam kepemimpinan sering kali muncul secara halus:

• Keengganan mengakui kesalahan
• Kebiasaan ingin memberi “jawaban” lebih
  cepat daripada bertanya
• Merasa terancam ketika anggota tim lebih
  kompeten di area tertentu

Shetty menyoroti bahwa ego yang tidak dikelola akan:

• Menghambat pembelajaran
• Mengganggu kualitas hubungan
• Mengubah ruang kerja menjadi arena
  pembuktian diri, bukan ruang pertumbuhan
  (Shetty, 2020)

Monk mindset mengajak pemimpin untuk:

• Memeriksa: “Saya bereaksi begini karena apa
  yang benar-benar penting, atau karena ego
  saya tersentuh?”
• Menggeser fokus dari “Bagaimana saya
  terlihat sebagai pemimpin?” ke “Apa yang
  paling membantu tim dan organisasi?”

Dalam psikologi kepemimpinan, pendekatan ini selaras dengan konsep humble leadership, yang menekankan kerendahan hati, keterbukaan terhadap masukan, dan pengakuan atas kontribusi orang lain. Pemimpin yang rendah hati cenderung membangun kepercayaan dan keterlibatan yang lebih tinggi di tim (Owens & Hekman, 2012).

Dalam desain L&D, ini berarti:

• Menyertakan modul tentang ego awareness dalam program leadership, bukan hanya modul komunikasi dan manajemen kinerja
• Memberikan ruang coaching/mentoring yang aman, di mana pemimpin bisa jujur tentang ketakutan dan kerentanan mereka tanpa dihakimi

5. Dari Ambisi Pribadi ke Tujuan Kolektif

Shetty mengangkat konsep dharma—panggilan atau kontribusi unik seseorang. Di dunia kerja, ini dekat dengan purpose-driven leadership.

Perubahan penting terjadi ketika seorang pemimpin bergeser:

• Dari: “Bagaimana saya naik lebih cepat?”
• Menjadi: “Bagaimana peran saya membantu
  tim dan organisasi bertumbuh secara
  berkelanjutan?”

Riset tentang purpose menunjukkan bahwa individu dengan sense of purpose yang kuat cenderung memiliki kesehatan mental yang lebih baik, lebih resilien, dan memiliki keterlibatan kerja yang lebih tinggi (Hill & Turiano, 2014; Steger, 2012).

Bagi L&D, ini mengubah cara menyusun program:

• Bukan hanya “Leadership 101: skill dan tools”,
  tetapi juga:
  o Eksplorasi nilai pribadi pemimpin
  o Koneksinya dengan nilai organisasi
  o Bagaimana itu diterjemahkan ke dalam
  keputusan dan perilaku sehari-hari
  Tujuan yang jelas:
• Menjaga pemimpin tetap tegak saat hasil tidak
  instan
• Mengurangi kelelahan yang datang dari
  bekerja hanya demi target angka
• Mengikat pemimpin pada sesuatu yang lebih
  besar dari dirinya sendiri

6. Service: Inti Kepemimpinan yang
Dewasa

Salah satu pesan paling kuat dari Think Like a Monk adalah:

Tujuan tertinggi bukan hanya menemukan diri, tetapi
melayani (Shetty, 2020).

Dalam konteks kepemimpinan:

• Service bukan berarti mengiyakan semua
  permintaan
• Bukan pula pengorbanan yang tidak sehat
  sampai burnout

Service berarti:

• Menggunakan posisi dan power untuk
  menciptakan ruang tumbuh bagi orang lain
• Mengambil keputusan yang adil, meskipun
  tidak selalu populer
• Menjadikan keberhasilan tim sebagai
  kebanggaan, bukan ancaman

Penelitian tentang perilaku prososial menunjukkan bahwa memberi—baik waktu, perhatian, maupun dukungan—dapat meningkatkan rasa bermakna dan kesejahteraan psikologis, sekaligus memperkuat
hubungan sosial (Aknin, Dunn, & Norton, 2013).

Program leadership yang matang bisa:

• Mengajak pemimpin mendesain “peta
  kontribusi” mereka:
  o Kepada tim
  o Kepada organisasi
  o Kepada masyarakat luas (misalnya
• melalui proyek sosial atau inisiatif
  keberlanjutan)

Di titik ini, kepemimpinan tidak lagi hanya tentang
managing performance, tetapi tentang developing
people.

7. Implikasi untuk Praktisi L&D: Dari Kelas
ke Transformasi

Bagi praktisi L&D, inspirasi dari monk mindset
mengundang beberapa pergeseran desain:

1) Dari “Training Event” ke “Practice System”

Alih-alih hanya merancang workshop 1–2 hari, L&D
bisa:

• Menyusun learning journey yang mencakup:
  pra-kerja (refleksi), sesi utama, praktik di
  tempat kerja, dan follow-up
• Menambahkan elemen latihan mental: jeda
  reflektif, journaling singkat, cek-in emosi
  sebelum meeting penting

2) Dari “Skill Only” ke “Inner Capacity”

Program leadership tidak hanya mengajarkan:

• Cara memberi feedback
• Cara mendelegasikan

Tetapi juga:

• Mengelola reaksi emosi saat feedback ditolak
• Menyadari bias ego saat mendelegasikan
  tugas “penting” vs “rutin”

3) Dari “Content Delivery” ke “Kedalaman
Insight”

Di setiap sesi, pertanyaannya bukan hanya:
“Apa lagi materi barunya?”
melainkan juga:
“Insight baru apa tentang diri sendiri dan kepemimpinan
yang muncul hari ini?”
Monk mindset membantu menggeser fokus dari sekadar
menambah informasi menjadi memperdalam
transformasi.

8. Pembiasaan Harian: Latihan “Monk
Mind” untuk Pemimpin

Beberapa contoh latihan sederhana yang bisa
diintegrasikan dalam program leadership atau coaching:

a. Leadership Pause 3×1 Menit

• 1 menit sebelum hari kerja:
  “Niat saya memimpin hari ini apa?”
•  1 menit sebelum rapat sulit:
  “Peran apa yang ingin saya bawa ke ruangan
  ini?”
• 1 menit setelah interaksi penting:
  “Apa yang berjalan baik, apa yang bisa saya
  lakukan berbeda?”

b. Ego Check-In

Saat marah, tersinggung, atau ingin membuktikan diri,
pemimpin belajar bertanya:

“Apakah ini tentang nilai dan integritas, atau tentang ego saya?”

Pertanyaan ini selaras dengan praktik self-reflection yang dalam banyak studi dikaitkan dengan peningkatan kualitas pengambilan keputusan dan pembelajaran kepemimpinan (DeRue, Ashford, & Myers, 2012).

c. Service Scan Mingguan

Di akhir minggu, refleksi:

“Siapa yang terbantu oleh keputusan dan tindakan saya
minggu ini?”

Latihan kecil seperti ini—bila dikemas dalam toolkit atau kartu refleksi—membantu pemimpin membawa monk mindset ke dalam ritme kerja nyata, bukan hanya di ruang training.

Ketenangan sebagai Keunggulan
Kompetitif

Di era kompleks dan penuh ketidakpastian, organisasi
sering mencari keunggulan melalui:

• Teknologi baru
• Struktur organisasi baru
• Sistem penilaian baru

Semua itu penting.
Namun tanpa pemimpin yang jernih, stabil, dan berorientasi makna, perubahan sering berhenti di permukaan.

Inspirasi dari Think Like a Monk mengingatkan kita
bahwa:

• Ketenangan adalah aset strategis, bukan
  kemewahan pribadi
• Detachment yang sehat melindungi pemimpin
  dari kelelahan yang tidak perlu
• Purpose dan service menjadikan
  kepemimpinan lebih manusiawi dan lebih
  berkelanjutan

Pertanyaan yang mungkin layak dibawa ke dalam setiap program Leadership & Development adalah:

“Bukan hanya pemimpin seperti apa yang ingin kita hasilkan di atas kertas kompetensi, tetapi: pemimpin seperti apa yang ingin kita hadirkan di ruang kerja dan kehidupan sehari-hari?”

Di titik itulah, mindset “monk” bertemu dengan misi L&D—bukan sebagai konsep yang indah di atas kertas, tetapi sebagai latihan nyata yang mengubah cara pemimpin berpikir, merasakan, dan mengambil
keputusan.

Referensi

Aknin, L. B., Dunn, E. W., & Norton, M. I. (2013).
Prosocial spending and well-being: Cross-cultural
evidence for a psychological universal. Journal of
Personality and Social Psychology, 104(4), 635–652.

DeRue, D. S., Ashford, S. J., & Myers, C. G. (2012).
Learning agility: In search of conceptual clarity and
theoretical grounding. Industrial and Organizational
Psychology, 5(3), 258–279.

Hill, P. L., & Turiano, N. A. (2014). Purpose in life as a
predictor of mortality across adulthood. Psychological
Science, 25(7), 1482–1486.

Kross, E., & Ayduk, O. (2011). Making meaning out of
negative experiences by self-distancing. Current
Directions in Psychological Science, 20(3), 187–191.

McEwen, B. S. (2007). Physiology and neurobiology of
stress and adaptation: Central role of the brain.
Physiological Reviews, 87(3), 873–904.

Owens, B. P., & Hekman, D. R. (2012). Modeling how
to grow: An inductive examination of humble leader
behaviors, contingencies, and outcomes. Academy of
Management Journal, 55(4), 787–818.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and
human potentials: A review of research on hedonic and
eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology,
52(1), 141–166.

Shetty, J. (2020). Think like a monk: Train your mind for
peace and purpose every day. Simon & Schuster.

Steger, M. F. (2012). Making meaning in life.
Psychological Inquiry, 23(4), 381–385.

Tang, Y.-Y., Hölzel, B. K., & Posner, M. I. (2015). The
neuroscience of mindfulness meditation